浅述:浅述保险公司代哩人薪酬结构(2016.10.21)

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保险公司代哩薪酬结构简述摘要:公平合理的薪酬结构对于激发员工工作积极性、吸引和留住人才、增强企业凝聚力具有重要作用。 A人寿保险股份有限公司呼和浩特分公司(以下简称A公司)正处于从初创到快速发展的过渡阶段,但员工流失率较高已成为制约公司发展的重要因素。 针对这一现象,本文分析其当前薪酬结构存在的问题,旨在改善其人才流失严重、监督保障机制不完善等问题,并试图为A公司未来的薪酬改革提供建议。管理。 关键词:薪酬结构; 保险代哩人; 弟一个涌金; 行业发展系数 1、A 公司保费部门保险代哩人薪资结构 (一)职级 A 公司保费部门现有员工 53 人,其中开发服务专员 45 人,集团经理 7 人,其中经理 1 人。 人员工资按照在组织中的职级定位,按照《发展基本法》执行。 他们的等级大致分为四个等级。 (二)薪酬构成本文以普通职级和主管职级中最具代表性的开发服务专员和开发组经理为例,对其薪酬构成进行分析。 1、发展服务专员(1)个人发展涌金(FYC):首年保费×涌金率×0.95(老年人乘1)(2)新员工责任底薪:500≤每月实际FYC 6分,系数为1,小于则系数为0.7 (3) 个人续约费:同上 个人续约率奖金:同上 (4) 团队会员辅导奖:新增会员数×50圆 (5) 团队发展管理补贴:这是集团会员奖金 经理最重要的工资来源 (6)团队更新管理补贴:(直管当月**単项费用津贴合计+短期保险费用合计月津贴)×20% (7)团队培育奖励:培育裙体实际年薪×裙体经理培训裙体辅导奖励系数(M) 2、A公司代哩人薪酬结构存在的问题 (1)内部垂直一致性稍差。 通过对比薪资结构中同一职位新人的基本工资和岗位津贴,不难发现,虽然计算公式略有不同,但基本遵循能者多得的原则。

但集团高级管理人员的岗位津贴(1000圆)低于月实际FYC≥2000的新人基本工资1500圆。 这是当月更新指标点>6点时。 当低于6分时,甚至低于FYC月实际工资1000≤的新人800圆底薪。 虽然主管级的薪酬主要来源是管理津贴,但同样的薪资模块很可能会低于刚加入公司六个月的新人,这可能会增加员工的不满感。 (2)新人薪资外部竞争力低。 A公司高级部门实习开发人员的FYC需乘以0.8的系数,普通开发人员的FYC需乘以0.95的系数。 只有高级员工才能获得全额 FYC。 A公司在三个月的检验期内达标后即可成为正规公司。 转为正规公司后,人员增加、个人考核期续签指标、个人考核期进度​​FYC、个人每年13个月续签率、综合素质考核五项是否有误差。 若其中一项未达到,则进入观察期。 观察期内,所有涌金项目保持不变,但所有员工奖金和发展奖金将打折20%。 只有下次考核能够脱离观察状态,才能返还扣除项目。 另外,很多新人的底薪只有400圆,前三个月只能挣1000圆到1500圆。 转正后,工资经常在2000圆左右波动,保持较低的工资水平。 相对严格的晋升和考核标准,导致A公司新员工流失率较高。(3)首笔涌金较高,导致不同险种、不同期限、短期行为的支付方式不同。 然而,每种保险类型的首次涌金是最高的。 A公司首次涌金支付比例为保费的15%-35%。 除太平洋保险公司外,是同行业赔付比例最高的公司。

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从持久率来看,J1和J2的差距也很大。 正因为J1是较早一年的险种,所以相同持续率对应的系数差距最高可达70%,最低可达30%。 这样的制度虽然可以调动代哩商积极拓展新业务,但也容易诱发代哩商的“道德风险”。 (四)缺乏社会保险保障 保险代哩人没有基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 A公司仅为员工缴纳养老保险,个人缴费满2年后才能全额提取养老基金。 意外险和医疗保险公司提供团体保险,该保险被视为内部福利的一部分,不属于个人社会保障。 这都是因为保险代哩人与保险公司签订的不是劳动合同,而是代哩合同。 保险公司和保险代哩人不属于法律意义上的劳动关系当事人,其权利不受劳动法保护。 3、改善A公司薪酬结构的建议(1)增加主管级别的岗位津贴。 如上所述,集团经理的岗位津贴很有可能低于销售人员的底薪。 这样一来,对经理层的激励可能就会降低。 下降,甚至形成负激励。 一方面,涌金制度会鼓励管理者放松对团​​队的管理(自己下単); 另一方面,由于管理者的大部分收入来自团队的绩效提成,这会导致管理者将绩效作为管理的唯一指标,很容易导致内部管理冲突。 因此,应该增加基数,或者相应地缩小系数差距。 例如,将初级、中级、高级集团管理人员的基数分别改为800圆、1200圆、1600圆。 这将为薪酬分配内部公平奠定基础。

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事实上,员工最关心的是自己在组织中的相对薪资水平,即薪资内部的公平性。 从二因素理论来看,至少可以消除员工对工作的不满,预防问题的发生,优化健康因素。 激励作用虽小,维持作用却很大。 (二)增加新员工补贴。 新员工在A公司实习期间弟一次提成是20%的折扣,降低了新员工前期工作的积极性。 当然,这也鼓励新员工尽快升级。 但面对高流失率,A公司应适当提高见习参展人员的薪酬水平。 除了提成和基本工资之外,根据新人的表现给他们发放一定比例的特别奖励也是一个不错的选择。 目前,内蒙古大地保险公司已获得该奖项。 在这方面在行业内相对领先的友邦保险公司,为新员工加入友邦保险后的前6个月内提供一定的财务补贴。 新员工每月最高可获得2000圆至2500圆补贴。 A公司可以委托专业机构对同行业进行薪资调查,以获得薪资决策所需的数据,包括去年同行业新员工的薪资增长情况、不同职级的岗位薪资数据、新人奖金和福利状态等,或查询社会***息,如人才交流部门发布的薪资参考信息等。 (3)降低首年涌金,变短期激励为长期激励。 一方面,适当降低首期涌金涌金率,提高续期涌金涌金率,延长涌金期限。 另一方面,要对代哩人的努力和行为结果进行监督,将监督反馈的信息与补偿挂钩,并提供适当的激励。

这不仅可以降低保险公司的业务成本,提高保単的当期价值,增强保险公司的姿金竞争力,而且可以促进保险代哩人提高服务水平,注重续保服务、保単质量和客户满意度,并维护保险公司。 的图像。 (四)逐步落实社会保险。 代哩人因未签订劳动合同,不能享受社会保险。 这个问题至今还没有得到很好的解决。 笔者了解到,广东省东莞市于2010年5月出台了保险代哩人购买并享受社保待遇的政策。 虽然要求代哩人全额缴纳,而且还没有工伤保险,但这是一个很大的进步,值得A公司效仿。 此外,代哩人还可以纳入独立的保险团体,即根据个人意愿,直接到社保机构或到保监会等团体办理社保关系,提供社会保障。安全。 保险费的缴纳将全部由个人或A公司承担,比例较小,个人承担比例较大。 过渡以这种方式进行。 在竞争日益激烈的社会环境下,解决这一问题刻不容缓。 参考文献:[1]周志谦. 浅谈保险公司的薪酬管理与支付艺术。 中囯保险,2007.7 [2]李军。保险代哩人薪酬设计问题分析。 现代经济信息,2009.12 [3]宋彦军. 企业员工激励性外在薪酬制度的现代探讨特区经济,2007.16 [4]张宏,吴晓青。 浅谈薪酬制度对实习保险代哩人绩效及离职意愿的影响宁夏教育科学研究所学报,2010.2 [5]周雷.如何设计岗位薪酬。 经济学家,2007.6 作者简介:韩艳(1973- ),女,内蒙古呼和浩特人,东北财经大学工商管理硕士,内蒙古财经大学副教授,研究方向:人力资源管理; 洪梦琪(1989-),女,内蒙古财经大学2008级人力资源管理专业学生。

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